竞业限制依据《劳动合同法》约定特定员工——高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员——离职后不得加入竞争对手或自营竞争业务。期限最长两年，且仅在用人单位于限制期内按月支付补偿时才有约束力，各地标准通常为离职前平均工资的30%–50%（合同未约定时法院按30%认定）。
为什么重要
中国的竞业限制与西方默认规则相反：必须持续付钱的是雇主。若与全员签署宽泛竞业协议，要么为离职员工"发工资"，要么因不付款而使限制失效——欠付约三个月后员工即可请求解除。但若有选择地使用，它是对付最常见的中国知识产权流失（工程师或销售负责人带着图纸、价格与客户投奔对手或自立门户）的少数有效工具之一。最佳做法是组合使用：保密条款、规范的商业秘密管理，加上供应商端的NNN协议。单位也可在离职时解除竞业义务以停止付款（限制期内解除的，须额外支付三个月补偿）。
实务示例
东莞一家机器人WFOE与四名研发负责人签署两年期竞业协议，月补偿40%，违约金为24个月工资。一名负责人离职五个月后加入直接竞争对手，公司凭付款记录提起仲裁，获赔约定违约金并裁令终止新任职。
常见错误
- 全员签署，而非仅限真正敏感的岗位
- 忘记按月支付补偿，员工得以解除限制
- 对无需限制的离职员工不及时解除，补偿持续流出
- 违约金过高或范围过宽，被仲裁机构调减
- 把员工竞业限制与供应商端的NNN协议混为一谈