这样的咨询每周都有：一家外国公司想在中国落地一两个人——销售经理、采购工程师、QC 验货员——但不想设立 WFOE。好消息是合法的结构确实存在；坏消息是多数公司首先想到的捷径——把人按"承包商"付款——恰恰是所有选项中最糟的。
为什么不能直接雇佣
没有中国主体的外国公司在中国法下当不了雇主：它无法登记、代扣代缴强制性的社会保险和住房公积金，也签不出体系内可执行的劳动合同。与一名全职在华工作者签订的境外"雇佣合同"并不能让您豁免于中国劳动法——只意味着您从第一天起就不合规。
EOR／劳务派遣模式
标准方案是名义雇主（EOR）：一家持牌的中国人力资源公司——外服类机构及其新型竞争者——在法律上雇佣您的人选，并将其派遣至您的指挥下工作。运作机制：
- EOR 签署中国劳动合同、发放工资、代扣个税，并在员工工作城市缴纳社保和公积金。
- 您与 EOR 签订服务协议，支付工资、雇主负担及服务费——通常每人每月数百至约500美元，或按工资总额的一定比例。
- 雇主社保负担相当可观：在主要城市，缴费基数封顶之内，雇主综合负担常在税前工资之上再加35%至40%。请从一开始就计入预算；这个数字总让新来者吃惊。
法律上，这类安排大多建立在劳务派遣制度之上。该制度本为遏制境内企业滥用而设，名义上将派遣限于临时性、辅助性、替代性岗位且不超过用工总量的10%——当派遣就是您在华的全部存在时，这些限制显得格格不入。实务中，向无境内主体的外国公司派遣（以及必须通过机构聘人的代表处用工）是长期存在、被默许的用法，执法重点在境内滥用。但您应当理解自己依赖的结构，并选择真正持有派遣牌照的服务商——派遣许可是真实且可查验的。
EOR 解决不了的问题
- 常设机构风险。经常性在华签约或创收的员工，可能使外国公司构成应税存在，无论名义雇主是谁。岗位应保持真正的准备性、辅助性，或事先取得税务意见。
- 控制缺口。劳动关系在 EOR 手中，解除仍须遵循中国法——法定解除事由、约每年一个月工资的经济补偿，以及争议中明显有利于员工的格局。服务协议应把纪律程序、知识产权归属和保密义务传导进劳动合同；再让员工与您直接签署一份 NNN 式承诺更稳妥。
- 股权激励。向 EOR 员工授予境外期权可行，但税务与外汇处理需要专门安排。
"承包商"捷径为何反噬
让"中国顾问"每月开票、款打个人账户，看起来简单，直到崩盘那天。中国劳动仲裁看实质：固定月薪、受您管理、用您的工具、全职排他，即构成劳动关系。后果会一起到来——补缴社保加滞纳金、未签书面劳动合同的二倍工资罚则（最多加付十一个月）、经济补偿金，外加一个在关系破裂时最有动力去申请仲裁的人。与此同时，此人多半没有就您的汇款纳税——这个问题即便不在法律上、也会在商业上溅到您身上。如果对方是服务多家客户、能开发票的真实独立主体，签服务协议没有问题；但对您的全职销售而言，那只是被推迟的负债。
何时该切换为自有主体
EOR 的成本随人数线性增长，自设主体则不然。到了三至五名员工，或当您需要以人民币向客户开票、持有库存、以可信身份招聘高管时，WFOE 通常在成本与控制上胜出。许多客户头12至18个月用 EOR，随后将团队转入新设 WFOE——请从一开始就在 EOR 合同中规划这次迁移，避免通知期和累计补偿在过渡时杀个回马枪。